¿Qué es lo que ha dicho el Tribunal de la Unión Europea sobre los trabajadores temporales españoles?

unnamed

Por José Miguel Sánchez Ocaña

Investigador en Derecho del Trabajo.

Universitat de València.

Comentario la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (Sala décima) de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C-596/14, que tiene objeto una petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, mediante auto de 9 de diciembre de 2014.

En primer lugar, es oportuno, teniendo en cuenta la naturaleza de la resolución que nos ocupa y el marco jurídico del presente caso, mencionar que estamos ante un procedimiento de carácter jurisdiccional del que disponen los jueces y magistrados estatales para trasladar al Tribunal de Justicia de la Unión Europea preguntas o consultas sobre la aplicación del Derecho europeo (originario y derivado). En el presente caso, esta consulta la realiza el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.


Esta cuestión prejudicial, que dirige concretamente cuatro preguntas al TJUE, se enmarca en un litigio en el que ha de resolverse sobre la calificación jurídica de la relación laboral (modalidad contractual temporal o indefinida) entre las partes litigantes y, a partir de ello, sobre el derecho a percibir una indemnización –y su cuantía- derivada de la extinción de dicha relación. A los ojos y oídos de casi todo el mundo, estamos ante la sentencia de los interinos, pero lo cierto es que en la mayoría de exposiciones sobre la misma también se incluye en los efectos del texto al resto de trabajadores con contrato de duración determinada que recoge el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Las preguntas elevadas por el TSJ, que versan sobre la adecuación de nuestra normativa y jurisprudencia en materia de contratación temporal al Derecho Comunitario, vienen referidas a la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo:

Principio de no discriminación (cláusula 4)

  1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
  2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.
  3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.
  4. […].”

De los hechos establecidos en el proceso, remarcaremos los imprescindibles para entender y analizar lo trascendente del caso. La demandante española, suscribió desde 2003 a 2005, con el Ministerio de Defensa, diversos contratos de interinidad. Desde 2005, vino prestando sus servicios en el mencionado Ministerio mediante un contrato de interinidad por sustitución para ocupar el puesto de una trabajadora que, en un principio, se encontraba en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculadas a su condición sindical. En el año 2012, se le comunica a la trabajadora sustituta la finalización de su contrato por la reincorporación de la trabajadora sustituida. Con motivo de esta extinción, la actora, interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social cuestionando la legalidad del contrato de interinidad y, a su vez, de las causas de la extinción del contrato, alegando fraude de ley y vindicando la naturaleza indefinida del contrato con los efectos que conllevaría tal calificación. El Juzgado desestimó dicha demanda, por lo que la actora interpuso  recurso de suplicación ante el TSJ de Madrid. Es a partir de este momento procesal cuando surgen las cuestiones relacionadas con la interpretación del principio de no discriminación consagrado en el Acuerdo.

Aunque el Tribunal admite que tanto la contratación como la extinción del contrato cumplen con los requisitos legales, a partir de la realidad del derecho laboral español y la diferencia de trato que se le dispensa a los contratados temporalmente y, en particular, a los contratados de forma interina, se plantea dudas acerca del concepto de la consideración de la indemnización como condición de trabajo (1); de la percepción, por parte de los trabajadores temporales, de una indemnización igual por finalización de contrato que por extinción por causas objetivas tal y como se regula en nuestra legislación(2); y si, en caso de tener derecho a la percepción de indemnización, no se ha traspuesto correctamente la Directiva (3). Además, se pregunta si los interinos están discriminados respecto del resto de contratados temporales (4); sin embargo, sobre esta cuestión descarta el TJUE pronunciarse debido a que cae fuera de las fronteras del Acuerdo a interpretar.

Comienza el TJUE, entonces, a resolver las cuestiones. El apartado 28 resuelve la primera de ellas al señalar que el criterio decisivo para determinar si un elemento del contrato está incluido en el concepto de condiciones de trabajo es precisamente el concepto de empleo; es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario. Por lo que, resuelve rápidamente, como hace con el resto de cuestiones, que la indemnización puede subsumirse en este concepto al darse en el marco de la relación laboral. Además, en el apartado 27, desde una interpretación teleológica del Acuerdo, entiende que su finalidad o vocación de protección ante la discriminación impide una interpretación restrictiva del concepto. De mayor predicamento debería gozar un principio fundamental como lo es in dubio pro operario, que nos lleva a escoger, ante la duda interpretativa, la interpretación más favorable a la protección del trabajador, más todavía cuando la finalidad de la norma es la protección específica ante una posible discriminación. En conclusión: la indemnización es una condición de trabajo. Así concluye el apartado 31:

  1. […] Comoquiera que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario y que cumple el criterio enunciado en el apartado 28 de la presente sentencia, está por ende incluida en el concepto de «condiciones de trabajo».

Las cuestiones más espinosas son las tres restantes y, como veremos, a la última se abstendrá de responder el TJUE. Además, el trato dado por la Sentencia a las cuestiones no es demasiado clarificador, a pesar de las rápidas conclusiones y de la opinión publicada.

En primer lugar, nuestra legislación no establece como causa objetiva de extinción del contrato (Art. 52 ET) la finalización de un contrato temporal, sencillamente, se cataloga como una extinción del contrato de trabajo en el artículo 49.1.c) ET. La consecuencia más importante a efectos de analizar el caso, se encuentra en el derecho a la indemnización y en la cuantía de la misma, pues se establecen 12 días por año trabajado para la finalización de contrato temporal y 20 días por año trabajado -con un límite de 12 mensualidades- para los casos de extinción por causas objetivas. Ahora bien, en peor situación se encuentran las trabajadoras y trabajadores interinos, pues el art- 49.1.c) los excluye del derecho a percibir indemnización en caso, por supuesto, de finalización de contrato, pero, en ningún caso, ninguna de las modalidades contractuales temporales tradicionales quedan excluidas de la indemnización en caso de extinción por causas objetivas. Lo que trata de dilucidar el TSJ, entre otras cosas, es si la finalización de contrato de duración determinada debe considerarse causa objetiva e indemnizarse como tal. Así lo plantea la pregunta 2ª del TSJ:

[…] ¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?

Para resolver si se da una discriminación (trato desigual de situaciones iguales), en primer lugar, se lleva a cabo la comparación de situaciones laborales, estudiando si el trabajador temporal realiza un trabajo análogo al del trabajador por tiempo indefinido. Atendiendo a la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, puede decirse que existe una situación análoga que, por el principio de no discriminación, ha de tratarse de igual forma que su homóloga. Sólo si existen “razones objetivas” puede dispensarse un trato diferenciado. Estas razones suponen examinar si existe una auténtica necesidad de trato desigual, unos objetivos legítimos y que sea un proceder indispensable para el cumplimiento del mismo. En el caso que nos ocupa, el tribunal aprecia una situación análoga entre la trabajadora interina y la trabajadora sustituida; además, no aprecia razones objetivas para un trato diferenciado como el no reconocimiento del derecho a indemnización. De nada sirvió la argumentación que esgrimió el Gobierno español para justificar la diferencia de trato: la duración y la expectativa de estabilidad de la relación contractual temporal. (apartado 49 in fine STJUE). Pero también aquí el Tribunal comunitario es parco en argumentos.

Ahora bien, una vez establecido que existe una discriminación prohibida, el TJUE no responde con precisión a la pregunta dos del TSJ sobre la calificación de la finalización de contrato temporal como causa objetiva, ni parece hacer alusiones a la cuantía, no ya de la indemnización que debería percibir un interino, sino a la diferencia de cuantía de la indemnización por extinción objetiva respecto de la indemnización por finalización de contrato temporal que, sin embargo, sí menciona el Tribunal en el apartado 21 al exponer el caso:

  1. […]en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa.

La indefinición interpretativa se da a medida que pasan las palabras; para muestra, los apartados 36, 37 y 38 de la Sentencia:

  1. “[…] existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato […]”

Podría haber indicado que existe tal diferencia de trato en la medida en que, o bien no existe derecho a indemnización o bien su cuantía es menor en el caso de otras modalidades contractuales de carácter temporal, pero la sentencia no hace esta mención. Parece circunscribirse el pronunciamiento al caso concreto de la interinidad, aunque en el apartado 21 transcrito anteriormente, sí se alude con una dicción similar a la desigualdad entre la cuantía indemnizatoria por finalización de contrato temporal (Art. 49.1,c) ET) y la indemnización de extinción por causas objetivas (Art. 52 ET). Además, nada se dice sobre la cuantía a percibir por los interinos, sólo se alude al derecho genérico a percibir indemnización. Es decir, hasta aquí no se ve demasiada luz, aunque algo se intuye.

  1. es necesario precisar que el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable

Puede sobrentenderse que el resto de contratados temporalmente se encuentran en esa situación comparable, máxime cuando el propio Gobierno ha alegado que la razón objetiva que justifica la diferenciación es la duración del contrato y la expectativa de estabilidad y ambas razones han sido rechazadas por el Tribunal como justificaciones objetivas. Sin embargo, y como se ve a lo largo del texto de la sentencia, existe mayor concreción -dentro de la indefinición- al referirse al contrato de interinidad que al resto de contratos temporales,  Continúa el apartado 38:

  1. las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco

Evita pronunciarse sobre este extremo, sin embargo, como hemos visto, el resto del texto tiende a generalizar al hablar de contratación de duración determinada en apartados clave. No obstante, este rodeo puede estar evitando pronunciarse sobre otras cuestiones relacionadas con la naturaleza jurídica de las distintas modalidades temporales, como, por ejemplo, los límites al encadenamiento de contratos recogido en el apartado quinto del artículo 15 ET -efectos de los que se excluye al contrato de interinidad- o la fuerza real que tiene la figura del fraude de ley en los distintos contratos. Pero, podría estar referido a la improcedencia de pronunciarse sobre la diferencia en la cuantía indemnizatoria entre contratos temporales, avalando el establecimiento de una indemnización distinta para los de obra y servicio y eventuales por una parte, y los de interinidad por otra; reconociendo el derecho de éstos a una indemnización igual a la derivada de la extinción por causas objetivas. Es otra posibilidad.

Pero la cuestión de si la cuantía indemnizatoria de los interinos debe determinarse por la consideración del término como causa objetiva de extinción, queda sin resolver incluso llegando al último apartado, el 52:

“[…] el mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a […] indemnización.”

Para acabar diciendo en el segundo párrafo de la declaración final:

La cláusula 4 […] se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad […]”

Por tanto, que los trabajadores con contrato de interinidad han de percibir una indemnización por finalización de contrato es evidente a la luz de la misma decisión final del tribunal. Pero, ¿qué ocurre con la pregunta relativa a la cuantía de la indemnización en relación con la consideración del término como causa objetiva? Pues, aunque la dicción literal omite mencionar cuantías y “causas objetivas de extinción”, es posible concluir que, si se reconoce que ha de tratarse igual las situaciones iguales -apartado 35-, que los interinos se encuentran en situación análoga a la de los trabajadores indefinidos, debiendo gozar de las mismas condiciones laborales, reconociendo a su vez, en el apartado 21, la desigualdad respecto de la indemnización de extinción por causas objetivas -siendo ésta la única condición laboral mencionada-, más allá de la pericia del tribunal comunitario en la argumentación y en la utilización y comprensión de las categorías jurídicas del Derecho interno, la interpretación se orienta a reconocer que los trabajadores temporales interinos deberían tener derecho a una indemnización por finalización de contrato en la misma cuantía que la indemnización por extinción por causas objetivas.

Entonces, ¿qué ocurre con el resto de modalidades contractuales temporales? Si volvemos al mismo razonamiento expuesto para determinar qué indemnización correspondería a los interinos, el resto de contratados temporales tradicionales, se encontrarían en esa situación comparable a la de los indefinidos, percibirían una indemnización desigual y, por ende, se le aplicaría la misma conclusión, a pesar de que la sentencia nada diga sobre ello en la decisión final. Además, en ningún momento el tribunal manifiesta que se abstiene de entrar a responder la pregunta 2ª, como sí hace con la 4ª relativa a la diferencia de condiciones entre los temporales por quedar fuera del ámbito del Acuerdo, ni cuestiona los términos en los que se ha realizado la misma. Con todo, y aunque no considero descabellada esta conclusión, no puede extraerse con facilidad, puesto que estamos ante un texto poco resolutivo incluso a la hora de pronunciarse sobre el tema central.

Además de lo dicho sobre el texto de la sentencia, que el TSJ de Madrid haya trasladado ciertas preguntas al TJUE nos da una idea de la evidente incongruencia y  discriminación que supone negar a los interinos derechos que se les reconoce a los trabajadores con contrato temporal, máxime cuando la situación de certeza jurídica y previsibilidad en estos casos no supera supera, necesariamente, a otros casos de contratación temporal, y, además, no existe, por la naturaleza del propio contrato, una norma análoga como la recogida en el artículo 15.5 ET relativa a la presunción del carácter indefinido del contrato tras superar los límites del encadenamiento.

Y es que, para debatir sobre el derecho a una indemnización por extinción de relación laboral, en primer lugar, deberíamos estudiar su naturaleza y finalidad; ¿Cuál es la razón de ser de estas indemnizaciones? ¿Se abonan cuando existe un perjuicio para el trabajador del que él no es responsable en modo alguno? En este caso, ¿Se gradúan dependiendo de la mayor o menor responsabilidad empresarial? ¿Se considera que, aunque el trabajador acepta la temporalidad y la inestabilidad, estas condiciones de trabajo deben ser compensadas mediante una indemnización por la inseguridad jurídica y la precariedad que generan?. Y si esto es así, ¿Por qué las indemnizaciones de los trabajadores temporales por finalización de contrato no son más elevadas o igual que el resto?. ¿Por qué la expectativa del trabajador o la conciencia de una relación laboral con fecha de caducidad debe erigirse en causa de justificación para reducir o excluir una indemnización?. Aunque se trata de un debate espinoso y que, en pleno huracán neoliberal, puede llevar a certificar la muerte de algunos derechos laborales, si se pretende un debate efectivo, deberíamos dirigir nuestra atención, en primer lugar, a la naturaleza de la figura jurídica, ya que no tiene la misma razón de ser una indemnización derivada de un despido improcedente o la derivada de una extinción por causas objetivas que la derivada de la extinción por finalización de un contrato de duración determinada.

De esta sentencia surgen conclusiones, pero también muchas dudas debido a su vaguedad, quizás debamos esperar a una nueva cuestión prejudicial para solventar todas las dudas y aclarar los términos de esta misma resolución.

Be first to comment